Psicología Positiva Organizacional


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Empiezo a tomar conciencia de lo que supone ser yo.

Me he ido liberando de las creencias y del condicionamiento que desde que somos niños nos ha sido impuesto

Durante muchos años me he dado cuenta que no he sido yo

Después de muchos años, me he ido encontrando a mí mismo

Trato de no actuar como un “pollo sin cabeza” en un hacer frenético

Me he observado a mí mismo y he dejado de engañarme.

He dejado de prohibirme, culparme y limitarme.

Trato de no ser arrogante ni de imponer nada a los demás

Me he liberado de la comodidad y del miedo.

Ya no temo tanto lo que piensan o digan otros, ni busco imitar a nadie

Ahora no me siento tan dependiente de lo que piensan los demás,

Hoy no soy tan esclavo del agradar a los demás

No necesito tanto el reconocimiento de otros.

Tampoco quiero que los demás cambien o sean como yo quiero que sean

No me exijo tanto ni exijo a los demás

Trato de aceptarme y amarme.

Estoy dejando de juzgarme y trato de no juzgar a nadie

Tengo mi propio proyecto de vida, un sentido de propósito vital.

Estoy más en lo que pasa dentro de mí que en lo que pasa “fuera”

No quiero convencer a nadie ni tengo razón

Aprendo cada día y miro con curiosidad.

Soy mi propio referente.

Rindo cuentas a mi mismo

Aprecio el aire, el mar, los montes, los sabores, las caricias y el juego…

Me siento conectado con lo que pasa a los demás

Doy gracias por todo y por nada

Saboreo las pequeñas cosas de la vida.

Tomo conciencia de lo que supone ser mi auténtico yo

Confío en la vida

Y estoy en paz conmigo.

Actúo en conciencia

Ayudo a otros a que sean ellos mismos

Estoy en coherencia con mi auténtico ser.

 

Tomas Elorriaga

http://www.humaning.es

http://www.banpro.es

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Comparto con vosotros este breve articulo publicado en Estrategia Empresarial

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Desviación hacia lo negativo.-

Nuestro instinto de supervivencia nos lleva a fijarnos en los peligros, en lo que puede fallar, en los fracasos y en las debilidades.

Por esta razón padres, profesores y jefes han incidido más e inciden mas en nuestras debilidades que en destacar nuestras fortalezas y potencialidades

Así el sistema educativo, familiar y empresarial promueve que las personas se dediquen a mejorar sus debilidades y descuiden sus fortalezas. ¿Cuál es la consecuencia? Todos nos acercamos a la media, al 5, a lo normal, a lo mismo…demasiada uniformidad, poca variedad y mucha mediocridad que nos aleja de la eficacia, innovación y el bienestar.

Aunque en las empresas en la gestión del desempeño llamemos “Áreas de Mejora” o “Potencial de Desarrollo” sabemos que el foco atencional está en las debilidades nuestras y de los demás. Con el tiempo, nadie destaca por nada especial.

Deja de poner tu atención en las debilidades!!

Las debilidades suelen ser en número más que las fortalezas. Son demasiadas. Renuncia a ser perfecto y acepta que no es posible no tener debilidades.

Invertir mucha energía y tiempo en mejorar las debilidades va a tener peores consecuencias que invertir tiempo y energía en desarrollar tus fortalezas.

Cuando nos centramos en mejorar las debilidades, los estados emocionales no son agradables, sentirás culpa, tristeza, ira y miedo. La energía para convertir una debilidad en fortaleza te va a agotar, porque no te gusta, no es tu preferencia y “no serás tu” sino un sucedáneo mediocre de ti mismo en el mejor de los casos que la corriente lleva a donde no quiere ir. A veces debemos afrontar el desarrollo de alguna debilidad.

El potencial de mejora de las debilidades aparentemente parece alto. Si tengo un 2 sobre 10, parece que el potencial de mejora es alto pero debemos tener en cuenta que nuestra forma de pensar, sentir y actuar que exige mejorar esa debilidad, no es la nuestra. Dicho de otra manera, las debilidades no se convertirán en fortalezas y las fortalezas pueden desarrollarse y crear mi mejor versión.

¿Qué es una fortaleza?

Es una capacidad o habilidad que posees, que despliegas de forma automática porque tienes esos dones y que utilizas habitualmente.

La noción de uso y práctica del talento es importante, porque si dejas de entrenar, usar y mejorar tu talento…se puede ir perdiendo la fortaleza.

Eso sucede en trabajos en los que no utilizas ciertos talentos y se van perdiendo dichas fortalezas con el tiempo.

Un buen día te das cuenta que ya no dibujas o ya no escribes o ya no imaginas o ya no haces deporte como hace años. Has dejado de ser tu esencial. No me extraña que mucha gente caiga en la apatía o tristeza. Ya no son ellos mismos sino un mediocre sin chispa.

Pon tu atención en las fortalezas!!

Las investigaciones destacan que “tu mejor versión” y eficacia va a venir de la mano de tus fortalezas y pasiones. Porque las fortalezas pueden ser desarrolladas todavía mas. Te vas a diferenciar de otros y vas a crear tu propio estilo gracias a tus talentos…no gracias a no tener debilidades. Tienes que elegir conscientemente.

Potencia lo mejor de ti. Lo mejor que puedes hacer con tus debilidades es conocerlas y buscar con que otras personas puedes complementarte, es decir, quien tiene como su fortaleza, tu debilidad. Así podrías hacer sinergia, crear equipo y multiplicar tu eficiencia.

Si eres padre, madre, jefe…desarrolla tu fortaleza y liderazgo positivo empezando por ti mismo

Animo!!

Tomas Elorriaga

tomas@banpro.es

Para saber mas Organizaciones, Equipos y Liderazgo:

http://www.banpro.es/

Para saber mas a nivel Personal:

http://www.humaning.es/

fortaleza

Conciencia de la necesidad de un nuevo Liderazgo para un nuevo Tiempo.-

Estamos viviendo un periodo de grandes reestructuraciones, en el que todos los sistemas económicos, empresariales, sociales, tecnológicos, comerciales, gubernamentales… deben ser repensados, pero todavía no han emergido los nuevos diseños. El momento es de gran cambio permanente y multidimensional; cambia todo y mucho. Lo que antes funcionaba bien, ahora no funciona.

Las empresas decidieron transformarse, creando nuevos modelos de negocio y ofreciendo nuevos productos innovadores, nuevos servicios diferenciadores y demandando nuevas formas de trabajo, nuevas competencias, nuevos valores, nuevas relaciones… Esta situación convierte nuestro entorno laboral en el más volátil, imprevisible, complejo y ambiguo de la historia…y necesita de un nuevo modelo de liderazgo.

Los datos sobre compromiso en plena era del conocimiento, es que cerca del 90% de los profesionales no están emocionalmente comprometidos con sus organizaciones, tienen menor rendimiento y el 80% deja su empresa por su mala relación con su jefe, perdiendo talento valioso e imprescindible para la empresa.

La gran mayoría de los líderes son conscientes de las limitaciones actuales en los enfoques clásicos del liderazgo y requieren nuevos modelos de gestión social para optimizar el rendimiento y asegurar los resultados de sus organizaciones.

El Liderazgo Positivo. Pequeños cambios, grandes resultados.-

Resulta obvio en plena economía del conocimiento que no tener empleados comprometidos se paga muy caro en las empresas.

Si hubiera que destacar un factor clave que influye significativamente sobre el compromiso, el clima laboral, las relaciones , equipos y resultados en las organizaciones, es el estilo de liderazgo.

¿Qué estilo de liderazgo? Si el talento es clave para generar el conocimiento que requieren los procesos de innovación, los “trabajadores del conocimiento” son los propietarios de sus talentos y no requieren imposiciones, ni controles jerárquicos, ni antiguos patrones de jefatura clásica. Los modelos antiguos de evaluación, liderazgo, remuneración, comunicación…son inadecuados.

Las organizaciones están diseñadas para la estabilidad por lo que los líderes especifican qué se espera de los empleados, quién depende de quién, cuáles son los objetivos, qué procedimientos se emplean y se les controla para chequear que lo hacen.

El desafío del nuevo liderazgo es influenciar y movilizar a las personas, para que desarrollen la motivación para hacer lo que se “debe” hacer. El desafío del nuevo líder es ayudar a crear lo nuevo y movilizar a las personas para implementar estos cambios. Las personas flexibles, adaptables, seguras y optimistas superarán a las más rígidas, temerosas y pesimistas, difíciles de cambiar. Un líder positivo define y transmite su visión optimista, establece objetivos desafiantes, moviliza e incentiva, sin mandar ni imponer nada.

Tras años de enfoque en lo negativo, en el estrés, ansiedad, depresión, problemas… surge la Psicología Positiva con Martin Seligman que se centró en las evaluaciones de personas en empresas que presentaron resultados extraordinarios.

El liderazgo positivo busca resultados extraordinarios, es un liderazgo de desviación positiva. Una de las claves es la desviación hacia lo positivo y centrarse en las brechas de abundancia en vez de escasez-carencia. “Lo contrario de lo malo, no es lo bueno, sino lo excelente” decía Javier Elorriaga (Ingeniería Humanística 2000).

Implementando las 4 claves del Liderazgo Positivo.-

Como aumenta cada vez más la sensación de inestabilidad en las organizaciones, la mayor garantía de futuro es establecer una nueva relación con los profesionales.

La mayoría cree que cuando los negocios les vayan bien, tendrán bienestar y podrán hacer inversiones; pero están profundamente equivocados. Su creencia es que los resultados van a crear el buen ambiente y compromiso que necesitan, pero es justamente al revés. Sólo una minoría de líderes saben cómo crear nuevas realidades. El bienestar no es la consecuencia sino la causa de resultados y puede ser permanente y estable.

El Liderazgo Positivo es la innovación en la gestión de las personas. Combina una visión positiva ilusionante con la generación de climas y relaciones emocionales positivas, con un alto propósito para permitir que surja la confianza y la ilusión que permitan el compromiso voluntario de los profesionales.

El rol de los líderes es crear entornos donde las personas trabajen desde sus fortalezas permitiendo una actuación extraordinaria, centrándose en lo que eleva a las personas, lo que marcha bien en las organizaciones, lo que sabemos hacer, lo que es estimulante, lo que se ha experimentado como bueno y lo que es positivo.

Las investigaciones comprueban que la existencia de un Clima Positivo, donde prevalecen las emociones positivas, conduce a la optimización de la actuación de los individuos y de los grupos y al alcance de desempeños superiores a lo normal.

El trabajo cognitivo se hace mejor desde estados emocionales positivos. Cuando sentimos emociones agradables, somos más creativos, estamos más motivados, formamos mejores equipos y relaciones, estamos psicológicamente mas cerca de “nuestra mejor versión” y físicamente tenemos mejor salud.

Inducir y fomentar estas emociones (alegría, confianza, amor, apreciación, etc.) y reducir emociones negativas (miedo, rabia, ansiedad, etc.) provoca un aumento significativo de la capacidad cognitiva, de la retención de informaciones, de la creatividad y de la productividad de los empleados, que se sienten más seguros y aumentan su desempeño y productividad.

Las relaciones sociales positivas –las conexiones que elevan el espíritu asociadas con interacciones interpersonales de los individuos– tienen efectos beneficiosos sobre numerosos aspectos del comportamiento humano y de la salud. De hecho, abundantes estudios reflejan que las relaciones sociales positivas afectan a los sistemas hormonal, cardiovascular e inmunológico, mejorando, por lo tanto, la salud, el bienestar, el rendimiento en el trabajo, las relaciones y los resultados.

Estos líderes positivos identifican entre sus empleados a quienes vigorizan positivamente a otros y los apoyan. Esto es importante porque las investigaciones confirman que la energía positiva es cuatro veces más importante para pronosticar el desempeño.

La búsqueda del sentido de la vida es una necesidad humana universal y la relación entre este sentido y el significado del trabajo es un factor fundamental. Las personas que consideran que su trabajo es sólo un empleo, buscan beneficios financieros y materiales y tienen un desempeño normal. Por otro lado, los individuos que hacen lo que les gusta y su trabajo es su vocación, sienten su trabajo como una contribución social tienen un desempeño superior al normal. Cabe al líder ayudar a cada uno de los liderados a encontrar su vocación y desarrollar un sentido y significado positivos de su trabajo. 

El liderazgo positivo muestra que para obtener resultados extraordinarios, los líderes deben aprender a crear un ambiente de trabajo extremadamente positivo. Deben aprovechar los puntos fuertes de cada uno, en vez de concentrarse simplemente en las debilidades. Los líderes deben aprender a elogiar y promover emociones positivas como aprecio, comprensión, esperanza, humor, optimismo, gratitud y perdón. Tienen que desarrollar e incentivar las relaciones de apoyo mutuo a través de una comunicación positiva en todos los niveles y brindar a los liderados un profundo sentido de significado y propósito del trabajo.

Los líderes predican humildad y hablan de escucha, pero hay demasiado ego y existe una profunda desconexión entre lo que se es, lo que se dice y lo que se hace. No nos sorprenden los bajos niveles de compromiso, confianza, y los bajos rendimientos. “Lo que haces habla tan fuerte que no puedo escuchar lo que dices”.

 Para conseguir implementar los nuevos conceptos del Liderazgo Positivo se debe ir más allá de saber unas técnicas, debe haber un cambio de comportamientos y actitudesSe deben desarrollar nuevas creencias y valores. Se debe tener el coraje de creer que se puede ir más allá de lo normal, confiar en la capacidad y en la buena voluntad de las personas, en las posibilidades de la excelencia superior al límite.

Una ventaja competitiva difícil de copiar es generar contextos donde los profesionales puedan elegir estar comprometidos, por eso el liderazgo positivo es el modelo que mejor se adecúa a la empresa orientada a las personas, a la organización basada en el conocimiento, a la empresa innovadora, y a la organización saludable, y, por cierto, es enormemente rentable.

foto tomas 2018

Tomas Elorriaga

Director de BANPRO

www.banpro.es

compromiso

ser y hacer

No se trata de hacer mas. Ya hacemos mucho

Y si trabajáramos desde donde haces? Es decir, quien es el que hace?

Desde que identidad hacemos lo que hacemos?

El proceso Ser-Hacer es el que permite actuar desde una identidad y que la acción nos defina a nosotros mismos.

Mucho hacer es desde una identidad pequeña que llamamos ego.

Vivimos a veces en círculos viciosos de Hacer mas pero dentro de la misma Identidad.

Si voy tomando conciencia de quien soy realmente quizá cambien mis emociones y mis acciones, me voy reconstruyendo en mi Ser y voy cambiando mi Hacer que a la vez cambia mi Ser

La Acción mas eficaz es desde tu auténtica Identidad, desde Ser tu.

Tomas Elorriaga

 

Para saber mas Organizaciones:

http://www.banpro.es/

Para Personas:

http://www.humaning.es/

Solemos creer que aumentar las inversiones en I+D+i va a llevarnos a mayores resultados de innovación junto con unos buenos técnicos bien formados.

La realidad es que las claves de la innovación no son tanto de dinero sino cualitativas, culturales y humanas. Demasiadas veces tenemos una élite de técnicos bien formados pero con aversión al riesgo, pesimistas y con tendencias conservadoras.

Existen evidencias que indican que la clave es que se construyan unos hábitos organizativos que:

  1. Sistemáticamente muchos reflexionan sobre estrategias y posicionamientos de innovación
  2. Muchas personas tratando de conocer profundamente a los clientes, mas allá de lo que piden. Muchas personas de la empresa en contacto directo con clientes, sin intermediarios.
  3. Se requieren una relaciones basadas en la confianza y en el optimismo, trabajando en equipo y en red con aliados internos y externos, con capacidad de innovar de muchos y de todas las áreas de la empresa. Es interesante  porque la confianza es la que permite la autonomía, mayor libertad, reducción del control y minimizar la lenta y costosa burocracia.
  4. Se requiere velocidad en la innovación, vigilar y captar conocimiento de forma ágil, aprender rápido, aplicar de forma veloz, prototipos ágiles…en proyectos y procesos de innovación eficientes.
  5. La innovación exige una flexibilidad a todos los niveles, que permita desaprender e incluso sabiendo que las claves de éxito del pasado son las trampas del futuro y que las dificultades actuales será fortalezas en el futuro.

innovacion no monetaria

Existen diferentes perfiles de innovación en el mismo sector y entre sectores. Unas empresas invierten menos y otras mas, unos obtienen mayores resultados que otros.

Algunas empresas dentro del mismo sector invierten el mismo % sobre ventas pero obtienen resultados muy diferentes. Las empresas que han trabajado estas claves no monetarias y mas culturales y humanas, no solo aumentar su tasa de éxito del 5% al 15-20% sino que son capaces de obtener mucho mas resultados con la misma inversión; son los innovadores eficientes

Para mas información: http://www.banpro.es/innovaci%C3%B3n

Tomas Elorriaga

tomas@banpro.es

http://www.banpro.es

El término “epigenética” se usó por primera vez para referirse a las interacciones complejas entre el genoma y el medio ambiente que están involucradas en el desarrollo y la diferenciación en organismos superiores.

  • Tenemos 23.000 genes y hacemos 150.000 proteínas. ¿Si toda la información que se requiere para mantener al ser humano no está en los genes, de dónde viene? El determinismo genético ha ido bajando del 90% a poco mas del 35% y cada vez mas tus hábitos de vida son decisivos.
  • Cuando tenemos una experiencia le asignamos un significado. Lo hacemos mental, emocional y espiritualmente y eso es tan importante para la activación de los genes como los hechos que vivimos en sí mismos.
  • La subjetividad humana está al centro de nuestra salud. Los pensamientos, la calidad de nuestra consciencia, generan la segregación de las hormonas relacionadas con el estrés como la norepinefrina e impiden tus capacidades de curación natural.
  • «Lo que uno piensa de la salud es uno de los indicadores más exactos de la longevidad», afirma el doctor Larry Dossey. La práctica espiritual y la fe pueden agregar muchos años a nuestra vida.
  • Influye nuestra actitud, nuestra voluntad, nuestros pensamientos y deseos de vivir como cocreadores de nuestra vida y bienestar.
  • Un gen puede ser activado en el interior de nuestro cuerpo, a partir de estados emocionales, biológicos, mentales, neurológicos, espirituales y energéticos; y de forma externa por factores como la temperatura, altitud, traumas, toxinas, bacterias y estilo de vida.
  • Pronto los doctores además de recetarnos alguna medicina recomendarán desarrollar un pensamiento positivo, tener un día de gratitud, cultivar un sentimiento positivo, llevar a cabo un acto de altruismo… (Dawson Church)

mecanismos epigeneticos

Las modificaciones epigenéticas, o “etiquetas”, como la metilación del ADN y la modificación de histonas, alteran la accesibilidad del ADN y la estructura de la cromatina, regulando así los patrones de expresión génica.

Estos procesos pueden ser modificados por influencias endógenas y exógenas y, como tales, pueden contribuir o ser el resultado de alteraciones ambientales

Los principales mecanismos en la regulación epigenética; destacar el papel de las modificaciones epigenéticas estables a largo plazo que implican la metilación del ADN; y discutir las modificaciones que son más flexibles (a corto plazo) e implican modificaciones de histonas, como la metilación y la acetilación.

La epigenética nos empodera, para transitar de víctimas a responsables de nuestra salud

Para conocer mas:

http://www.humaning.es/blog/c%C3%B3mo-la-epigen%C3%A9tica-nos-empodera-para-construir-nuestra-propia-realidad-futura

Tomas Elorriaga

Biólogo

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