En el post anterior hablamos de crear lo que en Banpro (www.banpro.es) denominamos el HABITO ORGANIZATIVO DE LA INNOVACIÓN.

Normalmente las organizaciones tienen un día a día Operativo intenso que se come casi todo el tiempo, dinero y el talento para innovar. Decíamos que el HABITO ORGANIZATIVO DE LA INNOVACIÓN consta de 12 claves como ligarlo a la estrategia de innovar, organización para la innovación, vigilancia para la innovación, definir carteras de proyectos de innovación, la cultura de innovación que deseamos crear, proximidad con los clientes, procesos y proyectos de innovación, metodologías de innovación, equipos de innovación, alianzas para innovar, indicadores de innovación…

etapas hábito innovación

 

Lo más habitual en vez de crear las dinámicas de innovación dentro de la organización, es delegar a un departamento o similar la responsabilidad de la innovación, sea la Unidad de I+D+i, Ingeniería  o Director de Innovación. Así la innovación que es  transversal y multinivel, deja de serlo y pasa a ser cuestión de una élite.

¿Que efecto ha tenido la llamada crisis en la innovación? ¿Ha estallado la burbuja de la innovación como otras burbujas? https://tomaselorriaga.com/2014/03/22/estalla-la-burbuja-de-la-innovacion-es-rentable-nuestro-sistema-de-innovacion/

Vamos a dedicar este 2º post a lo que llamamos cultura de innovación. Muchas empresas dicen que innovarán o la sistematizarán cuando tengan la cultura de innovación, pero olvidan que la cultura de la innovación se crea cuando una organización lleva años innovando con cierto éxito. No es primero la cultura y luego la acción de innovar, sino justamente al revés!!!

La innovación tiene que ver con lo nuevo, con lo no existente, con lo desconocido, con lo posible que no es, es decir, con lo incierto, con lo improbable, con desplazar los límites de lo posible. Muchas personas cuando estamos fuera de lo conocido, lejos de su saber-hacer, fuera del sector o del negocio… experimentan stress. Entonces dejan de ser inteligentes ya que bajo el estrés nuestros talentos quedan secuestrados. https://tomaselorriaga.com/2015/08/07/bajo-stress-somos-menos-inteligentes/

En el año 2014 “BANPRO Innovación y Personas” realizó una investigación sobre valores e innovación. Nos hacíamos varias preguntas e hipótesis: ¿Innovan mas las culturas colectivistas o individualistas?¿Quienes tienen mas  tolerancia a la incertidumbre innovan mas? ¿Las culturas de mucha distancia al poder bloquean la innovación?

Innovadores optimistas

Demostramos que innovación y la riqueza de las naciones van unidas, pero faltaba aclarar si es mas eficaz crear una cultura del “nosotros” mas que de “egos”, mejor los equipos que las personas individuales, el tipo de liderazgo, la tolerancia a la incertidumbre… y los resultados fueron claros para 65 países del mundo:

“Las culturas de alta distancia al poder se correlacionan negativamente con la innovación. Mas distancia al poder supone menos innovación. Se confirma el daño que hace el control, la jerarquía y las relaciones de dependencia a la innovación. La necesidad de libertad es fundamental.

Por otro lado se confirma también el impacto negativo de la aversión a la incertidumbre. Con niveles altos de ansiedad, temor al conflicto y de evitar el fallo, llevan a que sea el miedo el motor emocional de la innovación. No es posible. El miedo es un motor poderoso pero limitante y los resultados de innovación son menores.”

Y llegó la sorpresa: “El individualismo se correlaciona positivamente con la innovación. ¿No era la innovación una actividad transversal de equipos ? Los países occidentales innovadores del norte de Europa y USA son más individualistas. El dilema está servido: ¿Equipo o Individuo? ¿Colectivismo o Individualismo? Parece que las culturas colectivistas que tienden a consensos, a no salirse del pensamiento grupal y pueden tender al pensamiento único que lamina a los que son diferentes. La innovación es a veces de minorías y de individuos diferentes que no se dejan arrastrar por mayorías”

https://tomaselorriaga.com/2013/11/10/cultura-e-innovacion-2013-2014/

Imagen3La vieja pregunta de si es necesario un cambio organizativo y de gestión para innovar, tiene clara respuesta. Si se desea innovar, es claramente necesario un cambio organizativo, de estilo de liderazgo y de gestión si queremos generar culturas de innovación.

Es clave la necesidad de gestionar nuestras emociones y de crear equipos basados en la autogestión junto con relaciones de interdependencia. Se necesita cambiar la emocionalidad en las organizaciones del miedo a la confianza y dejar espacios de libertad grupal e individual.

¿Como generar una cultura de innovación?

Recomendamos contratar a personas no dóciles o que no te gustan, personas que incomodan, dar poder a los innovadores en su organización en vez de a los segurolas expertos, promocionar a los optimistas con pensamiento crítico, personas que cuestionen lo oficial sobre quienes somos y a donde vamos, personas capaces de desaprender y olvidar…

Innovacion Banpro

Solemos decir que la tolerancia al fracaso es clave para crear una cultura de innovación. Si el 95% de los proyectos de innovación son de “no éxito”, se exige rediseñar lo que entendemos por error y por fracaso y como lideramos cuando se producen lo que llamamos errores y fracasos. https://tomaselorriaga.com/2014/05/24/exito-y-fracaso-en-la-innovacion/

Hasta pronto

Tomas Elorriaga

tomas@banpro.es

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