Conciencia de la necesidad de un nuevo Liderazgo para un nuevo Tiempo.-

Estamos viviendo un periodo de grandes reestructuraciones, en el que todos los sistemas económicos, empresariales, sociales, tecnológicos, comerciales, gubernamentales… deben ser repensados, pero todavía no han emergido los nuevos diseños. El momento es de gran cambio permanente y multidimensional; cambia todo y mucho. Lo que antes funcionaba bien, ahora no funciona.

Las empresas decidieron transformarse, creando nuevos modelos de negocio y ofreciendo nuevos productos innovadores, nuevos servicios diferenciadores y demandando nuevas formas de trabajo, nuevas competencias, nuevos valores, nuevas relaciones… Esta situación convierte nuestro entorno laboral en el más volátil, imprevisible, complejo y ambiguo de la historia…y necesita de un nuevo modelo de liderazgo.

Los datos sobre compromiso en plena era del conocimiento, es que cerca del 90% de los profesionales no están emocionalmente comprometidos con sus organizaciones, tienen menor rendimiento y el 80% deja su empresa por su mala relación con su jefe, perdiendo talento valioso e imprescindible para la empresa.

La gran mayoría de los líderes son conscientes de las limitaciones actuales en los enfoques clásicos del liderazgo y requieren nuevos modelos de gestión social para optimizar el rendimiento y asegurar los resultados de sus organizaciones.

El Liderazgo Positivo. Pequeños cambios, grandes resultados.-

Resulta obvio en plena economía del conocimiento que no tener empleados comprometidos se paga muy caro en las empresas.

Si hubiera que destacar un factor clave que influye significativamente sobre el compromiso, el clima laboral, las relaciones , equipos y resultados en las organizaciones, es el estilo de liderazgo.

¿Qué estilo de liderazgo? Si el talento es clave para generar el conocimiento que requieren los procesos de innovación, los “trabajadores del conocimiento” son los propietarios de sus talentos y no requieren imposiciones, ni controles jerárquicos, ni antiguos patrones de jefatura clásica. Los modelos antiguos de evaluación, liderazgo, remuneración, comunicación…son inadecuados.

Las organizaciones están diseñadas para la estabilidad por lo que los líderes especifican qué se espera de los empleados, quién depende de quién, cuáles son los objetivos, qué procedimientos se emplean y se les controla para chequear que lo hacen.

El desafío del nuevo liderazgo es influenciar y movilizar a las personas, para que desarrollen la motivación para hacer lo que se “debe” hacer. El desafío del nuevo líder es ayudar a crear lo nuevo y movilizar a las personas para implementar estos cambios. Las personas flexibles, adaptables, seguras y optimistas superarán a las más rígidas, temerosas y pesimistas, difíciles de cambiar. Un líder positivo define y transmite su visión optimista, establece objetivos desafiantes, moviliza e incentiva, sin mandar ni imponer nada.

Tras años de enfoque en lo negativo, en el estrés, ansiedad, depresión, problemas… surge la Psicología Positiva con Martin Seligman que se centró en las evaluaciones de personas en empresas que presentaron resultados extraordinarios.

El liderazgo positivo busca resultados extraordinarios, es un liderazgo de desviación positiva. Una de las claves es la desviación hacia lo positivo y centrarse en las brechas de abundancia en vez de escasez-carencia. “Lo contrario de lo malo, no es lo bueno, sino lo excelente” decía Javier Elorriaga (Ingeniería Humanística 2000).

Implementando las 4 claves del Liderazgo Positivo.-

Como aumenta cada vez más la sensación de inestabilidad en las organizaciones, la mayor garantía de futuro es establecer una nueva relación con los profesionales.

La mayoría cree que cuando los negocios les vayan bien, tendrán bienestar y podrán hacer inversiones; pero están profundamente equivocados. Su creencia es que los resultados van a crear el buen ambiente y compromiso que necesitan, pero es justamente al revés. Sólo una minoría de líderes saben cómo crear nuevas realidades. El bienestar no es la consecuencia sino la causa de resultados y puede ser permanente y estable.

El Liderazgo Positivo es la innovación en la gestión de las personas. Combina una visión positiva ilusionante con la generación de climas y relaciones emocionales positivas, con un alto propósito para permitir que surja la confianza y la ilusión que permitan el compromiso voluntario de los profesionales.

El rol de los líderes es crear entornos donde las personas trabajen desde sus fortalezas permitiendo una actuación extraordinaria, centrándose en lo que eleva a las personas, lo que marcha bien en las organizaciones, lo que sabemos hacer, lo que es estimulante, lo que se ha experimentado como bueno y lo que es positivo.

Las investigaciones comprueban que la existencia de un Clima Positivo, donde prevalecen las emociones positivas, conduce a la optimización de la actuación de los individuos y de los grupos y al alcance de desempeños superiores a lo normal.

El trabajo cognitivo se hace mejor desde estados emocionales positivos. Cuando sentimos emociones agradables, somos más creativos, estamos más motivados, formamos mejores equipos y relaciones, estamos psicológicamente mas cerca de “nuestra mejor versión” y físicamente tenemos mejor salud.

Inducir y fomentar estas emociones (alegría, confianza, amor, apreciación, etc.) y reducir emociones negativas (miedo, rabia, ansiedad, etc.) provoca un aumento significativo de la capacidad cognitiva, de la retención de informaciones, de la creatividad y de la productividad de los empleados, que se sienten más seguros y aumentan su desempeño y productividad.

Las relaciones sociales positivas –las conexiones que elevan el espíritu asociadas con interacciones interpersonales de los individuos– tienen efectos beneficiosos sobre numerosos aspectos del comportamiento humano y de la salud. De hecho, abundantes estudios reflejan que las relaciones sociales positivas afectan a los sistemas hormonal, cardiovascular e inmunológico, mejorando, por lo tanto, la salud, el bienestar, el rendimiento en el trabajo, las relaciones y los resultados.

Estos líderes positivos identifican entre sus empleados a quienes vigorizan positivamente a otros y los apoyan. Esto es importante porque las investigaciones confirman que la energía positiva es cuatro veces más importante para pronosticar el desempeño.

La búsqueda del sentido de la vida es una necesidad humana universal y la relación entre este sentido y el significado del trabajo es un factor fundamental. Las personas que consideran que su trabajo es sólo un empleo, buscan beneficios financieros y materiales y tienen un desempeño normal. Por otro lado, los individuos que hacen lo que les gusta y su trabajo es su vocación, sienten su trabajo como una contribución social tienen un desempeño superior al normal. Cabe al líder ayudar a cada uno de los liderados a encontrar su vocación y desarrollar un sentido y significado positivos de su trabajo. 

El liderazgo positivo muestra que para obtener resultados extraordinarios, los líderes deben aprender a crear un ambiente de trabajo extremadamente positivo. Deben aprovechar los puntos fuertes de cada uno, en vez de concentrarse simplemente en las debilidades. Los líderes deben aprender a elogiar y promover emociones positivas como aprecio, comprensión, esperanza, humor, optimismo, gratitud y perdón. Tienen que desarrollar e incentivar las relaciones de apoyo mutuo a través de una comunicación positiva en todos los niveles y brindar a los liderados un profundo sentido de significado y propósito del trabajo.

Los líderes predican humildad y hablan de escucha, pero hay demasiado ego y existe una profunda desconexión entre lo que se es, lo que se dice y lo que se hace. No nos sorprenden los bajos niveles de compromiso, confianza, y los bajos rendimientos. “Lo que haces habla tan fuerte que no puedo escuchar lo que dices”.

 Para conseguir implementar los nuevos conceptos del Liderazgo Positivo se debe ir más allá de saber unas técnicas, debe haber un cambio de comportamientos y actitudesSe deben desarrollar nuevas creencias y valores. Se debe tener el coraje de creer que se puede ir más allá de lo normal, confiar en la capacidad y en la buena voluntad de las personas, en las posibilidades de la excelencia superior al límite.

Una ventaja competitiva difícil de copiar es generar contextos donde los profesionales puedan elegir estar comprometidos, por eso el liderazgo positivo es el modelo que mejor se adecúa a la empresa orientada a las personas, a la organización basada en el conocimiento, a la empresa innovadora, y a la organización saludable, y, por cierto, es enormemente rentable.

foto tomas 2018

Tomas Elorriaga

Director de BANPRO

www.banpro.es

compromiso

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Ahora que volvemos a reivindicar una nueva forma de hacer empresa y hablamos de Industria 4,0 me pregunto si las formas que hemos utilizado para permitir que los profesionales decidan libremente comprometerse, están al nivel 4,0. ¿Tenemos un compromiso 4,0? ¿Una Industry 4,0 sin Compromiso 4,0?

Si el conocimiento está en las personas y por tanto les pertenece, no disponer del compromiso voluntario 4,0 equivale a poner en riesgo toda organización por perder profesionales clave, rotaciones, reducción de aprendizaje, absentismo, perdidas de talento, bajadas de responsabilidad y productividad, ausencia de riesgo…¿Alguien ha calculado el coste del no compromiso?

Ahora que sabemos que aplanar la pirámide y reducir niveles no garantiza el compromiso, como tampoco lo logra una organización basada en el control, ni organizarse en departamentos con objetivos e intereses en conflicto y menos todavía un enfoque paternalista…no cabria preguntarse si debiéramos tomar medidas excepcionales para el compromiso 4,0.

Las personas no deben ser forzadas a dar su 100%, por que no se puede ni se debe. No funciona sino que es una elección que se ejerce individual y colectivamente.

compromiso 4,0¿En que consiste el compromiso 4,0? En un enfoque conceptual-práctico de otra forma ética y humanística de considerar las personas, equipos y organización.

Tiene algunas particularidades que se encuadran en la Ingeniería Humanística :

  1. Las personas y clientes siempre antes que los productos, procesos y resultados
  2. Renuncia explícita a querer cambiar a los demás, obligar a los demás o controlar a los demás. Respeto sin límites, consenso, libertad de pensamiento y acción.
  3. Autogestión compartida en el que la responsabilidad va siempre con libertad y la libertad con responsabilidad evitando opacidades, decisiones desde lejos y elitismos.
  4. Contextos de reflexión permanente orientados mas al aprendizaje que a la culpa, más a las soluciones que a los problemas, mas velocidad que burocracia,más optimismo que pesimismo…(https://tomaselorriaga.com/2013/02/10/idi-sobre-optimismo/)
  5. Como en incertidumbre entramos en estrés y podemos ser menos inteligentes, es necesario saber generar el espacio emocional posibilitador que permita prevenir y resolver los conflictos emocionales para garantizar el necesario bienestar emocional. https://tomaselorriaga.com/2014/10/01/para-que-sirven-las-emociones/
  6. Sólo muchos líderes que se trasforman a si mismos impulsan la transformación organizativa y permiten que afloren nuevos líderes, no solo seguidores.
  7. Participación sin límites en equipos, eres parte activa en la Operativa, Mejora, Innovación, Estrategia, Propiedad… incluyendo a críticos, disidentes y escépticos. (https://tomaselorriaga.com/2010/10/02/equipos-y-emociones-i/)
  8. Practicar una claridad, transparencia y honestidad alta por personas que se conocen profundamente y son coherentes con sus valores (https://tomaselorriaga.com/2015/10/07/es-mas-facil-dirigir-obedientes-que-liderar-hombres-libres/)
  9. Los profesionales dan rienda a sus pasiones, aplican su talento, comparten, las iniciativas se realizan y dan sentido a nuestra vida.
  10. No es que la organización deba sentirse como propia sino que literalmente debe ser propietario de la empresa o de los resultados.

No valen medias tintas

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Tomas Elorriaga

tomas@banpro.es

Incertidumbre y desorientación.-

Los cambios que estamos viviendo están dando la impresión de que todo es un caos que no podemos controlar. Y en parte puede ser así, pero no todas las variables son no controlables.

En plena era de la incertidumbre se evidencia una gran desorientación a todos los niveles, en líderes institucionales, líderes empresariales y en cada uno de nosotros.

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¿Podemos dar alguna clave cierta? Si,  hay aspectos que siguen siendo importantes. Siguen siendo importantes la estrategia, la ética, los valores, la eficiencia, la innovación, la pasión y las dinámicas organizativas donde las personas deciden voluntariamente comprometerse.

¿Cómo podemos generar intencionadamente empresas con el compromiso de los profesionales que sean veloces y mas innovadoras en plena incertidumbre?

Construcción Social.-

En tiempos de incertidumbre y cuando debemos ser veloces para interpretar la realidad , generar múltiples alternativas y crear nuevas realidades adelantándonos al futuro, son claves las construcciones sociales.

La construcción social es la creación conjunta de algo que hacen varias personas voluntariamente en libertad.

Algunas construcciones sociales importantes en las organizaciones:

  • Construcción social del proyecto de empresa,
  • Construcción social del modelo de relaciones,
  • Construcción social de la estrategia,
  • Construcción social del aprendizaje,
  • Construcción social de la eficiencia,
  • Construcción social del compromiso
  • Construcción social de la innovación, entre otras.

¿Qué impide que se den estas construcciones sociales en las organizaciones?

Si no existen dichas construcciones sociales en las empresas es que están frenadas o al menos “no lideradas” por quienes tienen el poder de hacerlo.

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Algunos frenos a las construcciones sociales claves de una organización:

  • La burocracia,
  • La jerarquía,
  • La falta de poder de decisión en quienes saben, quieren y podrían,
  • La división en departamentos,
  • El monopolio informativo,
  • Ciertas actitudes y viejos modelos mentales… y
  • La ausencia de foros para pensar y decidir juntos

En las organizaciones escasean contextos para la construcción social de la realidad, son los frenos activos de la transformación organizativa pendiente.

Algunas de las empresas con pobres resultados son las que enfatizan solo en el “ganar dinero como sea” y se olvidan que una organización es un sistema social, con funciones sociales.

Piensan que una buena reputación se construye con campañas de comunicación. Se equivocan y dicha forma de pensar matará sus negocios.

  • En las organizaciones donde hacen puntualmente “días de la innovación” y tonterías parecidas, en realidad falta el propósito sincero de liderar la innovación de forma permanente,
  • Las organizaciones con mucha jerarquía y departamentalismo tienen poco sentido de pertenencia,
  • Donde falta la transparencia falta la confianza
  • Si hay muchos jefes, faltará la libertad.

Así ninguna construcción social que merezca la pena es posible. Ninguna.

Todavía hay quien piensa que los jefes actuales y la vieja guardia, funcionando como siempre, van a poder liderar la innovación en un entorno de incertidumbre. No. Que no.

Se buscan valientes.

 

Modelos organizativos y de gestión nuevos.-

Mientras algunas organizaciones de éxito se definen como “ una conversación permanente en toda la empresa”, nosotros todavía tardamos en convencernos que en la situación actual sin construcción social no hay innovación, ni compromiso, ni modelo de negocio rentable. Otros, mas avanzados en el discurso, tienen pendiente pasar de “hablares a haceres”, de convencidos a convertidos.

¿Cómo son esas dinámicas organizativas en la que las personas lo dan todo? Es la innovación de innovaciones. La más difícil y la mas potente.

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Vamos ayudando a construir nuevos modelos organizativos y de gestión mas adecuados a entornos inciertos, donde haya:

  • Mas redes que jerarquías,
  • Mas poder para hacer cosas que poder sobre personas,
  • Mas equipos integrales autogestionados que departamentos aislados,
  • Menos jefes y mas lideres,
  • Mas pasión que obligación,
  • Mas puntos de encuentro entre diferentes y menos aislamiento
  • Mas discrepancia sincera y menos unanimidad falsa,
  • Mas tiempo con clientes en vez de frente a las pantallas,
  • Mas diálogo y menos silencios,
  • Mas transparencia que opacidad,
  • Más compartir que esconder,
  • Mas orientación al cliente externo que mirarse el ombligo,
  • Más credibilidad que desconfianza,
  • Mas confianza que miedo,
  • Mas libertad para experimentar que prohibiciones,
  • Mas compromiso y menos microcontrol,
  • Menos imposición y mas consenso…
  • Donde el talento y el poder que tenemos los profesionales emerja sin frenos…pero faltan líderes que generen la posibilidad de construir dicha nueva realidad en las organizaciones.

Muchas organizaciones parecen mas muertas que vivas. Y acabaran como parecen. Dejaran de estar. No podemos generar valor sin valores.

Sin embargo deseo hacer esta reflexión desde la positividad, la  posibilidad, y lo realizable.

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Los resultados que necesitamos vendrán, y vendrán de otro modelo organizativo y de gestión, en los que redes internas y externas de personas trabajan voluntariamente juntas con propósitos compartidos.  

Profesionales que acordarán libremente compartir su talento para crear valor, elevar la conciencia y aprender, sin límites organizativos.

El nuevo modelo organizativo y de gestión es una construcción social para valientes que promete resultados.

tomas foto

Tomas Elorriaga

Director BANPRO Innovación y Personas

TFNO 94. 454. 06. 12   

Mail : tomas@banpro.es    

Web : http://www.banpro.es

http://es.linkedin.com/in/innovacionpersonas