Incertidumbre a raudales.-

En un entorno de no certeza en el que no podemos esperar mucha seguridad parece menos acertado contratar y rodearse de obedientes que hacen lo que se les dice.

El mundo actualmente está en continua discontinuidad, aparecen nuevos problemas y oportunidades y es conveniente adaptarse y/o inventar el futuro. Si todo cambia y la información del entorno es enorme, parece mucho mas acertado contar con profesionales competentes, con opinión propia, con sus propios valores, conocimientos y capacidades. No obedientes.

Como no se puede predecir y acertar con certeza como serán las cosas, es mejor contar con personas capaces de abandonar la zona conocida, que no es siempre cómoda, capaces de ponerse en la zona de desconocimiento e incompetencia, capaces de ir a los límites para descubrir todo su potencial y superar las expectativas. Son personas capaces de gestionar sus propias emociones y de despertarlas en los demás para seducir a clientes. Profesionales capaces de desaprender, de “bajarse del burro”. Son hombres libres.

EEG PACMAN COMECOCOSLiderazgo de hombres libres.-

Si debemos vivir con el caos y la incertidumbre, dejando de buscar la certeza que no hay, solo queda vivir el presente de una forma muy atenta. Dicho de otra manera la única seguridad será tu propia autoconfianza y la confianza en los demás. Y la seguridad que da al conjunto la certeza de que esto tiene sentido, que contribuyes a algo importante, que merece la pena vivir para ello.

Ahora viene lo bueno:  ¿Está el liderazgo a la altura de las circunstancias? ¿Quien desea liderar a hombres libres? Es mucho mas difícil. ¿Alguien se ve capaz de pastorear gatos? Se necesitan líderes que trasformen, que hagan aflorar todo el potencial, que den ejemplo y que inspiren, que hagan ver los límites de lo posible y los desplacen…

coraje

Hace 23 siglos Aristóteles decía: “Dirigir esclavos es fácil. Gobernar hombres libres es mas difícil pero mas satisfactorio y duradero”

Se buscan líderes de hombres libres

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Tomas Elorriaga

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Las discusiones sobre que es innovador y que no lo es, están generando demasiadas confusiones y despilfarros de tiempo y esfuerzo. Parece ser necesario introducir algunas distinciones que sean aclaratorias.

1.- Tipos de innovación.-

Ya hemos hablado en anteriores ocasiones de los 10 tipos de innovación. Podemos innovar en productos, servicios, procesos, marca, canales, customer experience, organización, gestión, personas, aliados, como generamos dinero… todo el modelo de negocio.

modelo de negocio y 10 tipos de innovación

Ya sabemos que innovación no es solo idea, ni invento, ni patente, ni diseño, ni solo I+D, ni nueva organización… sino que es todo esto a la vez siempre que genere nuevo valor a clientes (salvo las innovaciones organizativas y de gestión que lo hacen de forma indirecta) para generar nuevos modelos de negocio o que transformen el modelo de negocio actual haciéndolo mas sostenible y rentable.

2.- ¿Es esto innovador? ¿Será innovador? .-

Alguien puede discutir que un producto, un proceso o modelo de negocio es innovador o no. Nos podemos eternizar  discutiendo. Unas aclaraciones previas:

La innovación ocurre en la mente del cliente, es un tema de percepciones. La innovación no está fuera sino dentro de nuestras mentes y las de los clientes. Es innovador cuando se percibe como nuevo valor, cuando genera emociones y se adquiere, se compra, se vende… y genera resultados.

La innovación no es por tanto, una cosa, ni algo que sea una “verdad absoluta”. Lo que para mi es innovador puede no serlo para un observador externo. Es relativa.

La cuestión es si es o no innovador, pero para quien?

3.- Las 5 perspectivas sistémicas y los 5 niveles de innovación .-

Lo que necesitamos ahora son distinciones que nos ayuden a discriminar niveles de innovación. No es lo mismo crear un nuevo sector industrial que no existía que adecuar nuestro producto maduro a las normativas vigentes sobre aspectos medioambientales, por ejemplo.

Es necesario imaginarse una perspectiva sistémica. La innovación puede ser percibida de manera diferente por diversos sistemas y subsistemas. Algo que es nuevo para mi puede no ser nuevo en el sector.

Recomiendo considerar 5 perspectivas sistémicas claves a nivel empresarial:: ¿Es innovador para nosotros? ¿Genera nuevo valor?

  1. Tu propia perspectiva personal o empresarial: ¿Es innovador para nosotros? ¿Genera nuevo valor?
  2. Perspectiva de tus clientes actuales: ¿Es percibido como nuevo valor por nuestros clientes?
  3. Perspectiva sectorial global: ¿Sería o es percibido como nuevo valor por los clientes del sector a nivel mundial?
  4. Perspectiva industrial, de comercio o de servicios a nivel global: ¿Es nuevo en la industria, el comercio o servicio?
  5. Perspectiva de nuevo valor en el mundo: ¿Es un nuevo valor para el planeta?

metodologia banpro niveles innovación

Documento un ejemplo de innovación en el que hemos participado y en el que se muestra el análisis realizado antes y después de innovar en una organización que desea ser pionero en el sector a nivel mundial.

La empresa tiene una apuesta atrevida de innovación, una gran proximidad a sus clientes para conocer sus necesidades mas latentes, capta conocimiento valioso de fuera del sector, mueve proyectos con velocidad y tiene un liderazgo ejemplar que crea un contexto organizativo adecuado para asumir riesgos.

4.- Aumentando el rendimiento de la innovación .-

Las investigaciones realizadas los últimos 10 años indican que los bajos niveles de innovación y de resultados se correlacionan con innovaciones que no son nuevas en el planeta, ni en el sector ni para lo clientes. Son innovaciones reactivas y tardías.

Las innovaciones mas rentables son percibidas como novedosas y valiosas para clientes actuales y especialmente para el sector a nivel mundial, es decir, para un conjunto amplio de clientes del sector, incluyendo no-clientes actuales .

Los niveles de innovación mayores exigen empresas próximas a los clientes, son propuestas de valor que sorprenden, emocionan, son difíciles de imitar, generan prestigio, exigen alianzas, el conocimiento está fuera, la vigilancia debe ser anticipatoria y mas centrada en oportunidades que en problemas.

Los directivos y organizaciones deben analizar sus niveles de innovación y resultados del pasado, el tipo de innovador que desea ser y definir los niveles de innovación deseados a realizar

¿Cómo podemos ser mas eficientes en la innovación?

Para multiplicar la eficiencia x10 son necesarias transformaciones en la manera en la que las empresas crean oportunidades, crean relaciones con clientes y no-clientes, como crean valor , crean contextos innovadores…

Daremos mas detalles. A innovar la innovación!!

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Tomas Elorriaga

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Podemos decir que las emociones son la base de los procesos cognitivos, comunicación , trabajo en equipo, liderazgo, memoria, aprendizaje y toma de decisiones. La ciencia lo ha demostrado.

Añadiríamos que las emociones son claves en las relaciones, en el clima organizativo, en todo lo social, en el compromiso, en la relación con clientes, en la innovación, en la diferenciación… pero decir esto no conmueve… y parece que no llega.

LAS EMOCIONES NOS DAN Y NOS QUITAN

Es mejor decir que las emociones a todas y cada una de las personas…:

  • Nos paran o mueven.
  • Nos dan o quitan energía para la acción
  • Nos alejan o acercan de otras personas
  • Nos motivan o detienen ante los retos
  • Nos hacen recordar o olvidar.

¿Es importante? Usted decide.

LAS EMOCIONES CREAN Y DESTRUYEN VALOR

Para las personas y las organizaciones las emociones crean o destruyen valor, genera compromiso o no…independientemente de que usted sea Persona-Ciudadano, Persona-Profesional, Persona-Cliente… porque siempre es persona y si es persona las emociones:

  • Las emociones activan o limitan nuestro pensamiento
  • Las emociones fortalecen o debilitan nuestras relaciones
  • Las emociones organizan o desorganizan nuestras acciones.
  • Las emociones nos sanan o nos enferman.
  • Las emociones nos hacen resistirnos al cambio o liderar la transformación.

¿Lo dejamos al azar o tomamos las riendas?

Animo!!

Tomas Elorriaga

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Somos máquinas de juzgar. Juzgamos de manera automática e imparable.

Juzgamos nuestras relaciones, a familiares, a amigos, juzgamos a compañeros de trabajo, juzgamos a nuestros clientes y ellos nos juzgan a nosotros. Juzgamos TODO.

juez-pelucaOpinamos sobre todo sin parar. Emitimos veredictos. Comparamos y diferenciamos. (Vaya!, estoy juzgando que juzgamos)

Cada vez que pensamos hacemos juicios. El pensamiento es juicio. Juzga nuestro Ego , que es dual, y busca sobrevivir y a veces es temeroso, envidioso… (vaya, sigo juzgando)

Juzgamos a competidores, juzgamos ideas, juzgamos intenciones, juzgamos noticias, juzgamos decisiones, juzgamos innovaciones… emitimos sentencias de bueno o malo, oportuno o inoportuno, válido o no válido, pasa o no pasa… Podemos ser injustos porque no tenemos toda la información del otro, todos somos diferentes, imperfectos, nada es todo fluye de manera dinámica y cambia, no hace al otro mejor, no ayuda a los demás.

Cuando alguien reacciona muy airoso, con enfado…  ante lo que interpreta fuera, es un tema de el. Los juicios hablan de nosotros, no de los demás.

Los juicios que hacemos a los demás, son los juicios que atraemos para nosotros. Todos los juicios que hacemos a otros, en realidad , nos los hacemos a nosotros mismos. Y nos proyectamos en nuestros juicios. Seremos los juicios que lanzamos contra los demás. Fuera no hay nadie.

Juzgar no es inocuo para ti. Te lleva al pasado, a emociones dolorosas que revives, te lleva a futuros que temes y que no existen salvo en tus proyecciones. Te hace perder energía en lo único que tenemos, el presente, el aquí y ahora.

Observa como haces juicios y verás lo que estas atrayendo a tu vida personal, social y profesional.

Hay que dejar de juzgar. ¿Cómo? Tomar conciencia de que no hay amenaza externa. Hay seguridad.

No hay escasez. Hay abundancia.

No hay separación. Todo es uno.

Todo es para bien. No hay nada que temer.

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Tomas Elorriaga

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No somos quienes creemos ser. Somos mucho más profundos y amplios de lo que creemos. Pero tenemos una venda en los ojos.

Entre lo que nos decimos a nosotros mismos y lo que nos han dicho los demás en la vida, nos hemos hecho una imagen de nosotros mismos. Pero no somos realmente nosotros ya que tiene unos límites que no son reales, son solo imaginarios.

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Hay una parte de nosotros que insiste en vernos individuales, separados de los demás, una parte que nos sobre-preocupa, se basa en el miedo, cree en el “enemigo externo”, en la enfermedad, culpabilidad y castigo, hace juicios sin parar, que cree en “el tener sobre el ser” y en el “yo gano y tu pierdes”. Es el EGO.

Es la parte de nosotros que nos dice que cambiar no merece la pena, que toda transformación será muy difícil y dolorosa, que vivimos en la escasez en vez de la abundancia, que es mejor “lo mío”, que “soy superior” y que nos hace pegarnos al pasado. Al EGO Txema Bilbao (RRHH de ITP) le llama “mini-yo” o “Txiki-nik”

Algunos apelan al miedo para influir a los demás, para alertar a sus EGOs y manipularles. la clave es lo que hacemos nosotros mismos.

Claves para crecer con menos EGO v4El Ego no nos deja ver que todo está realmente conectado, personas y organizaciones, a nivel personal y profesional, que nada es bueno o malo, que no hay nada externo a nosotros que nos pueda dañar, que hay abundancia, que podemos cambiar, que todo es para bien, que creamos nuestro mundo y a nosotros mismos.

Tenemos la capacidad de prestarle menos atención a nuestro EGO y reducir su poder, aumentar nuestra conciencia y ser responsables de nosotros mismos.

Considero clave para aprender, mejorar, crear buenos equipos, para innovar sin estar fotocopiando el pasado y para estar mas satisfechos y sanos.

Animo!!

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Tomas Elorriaga

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¿Creemos en la innovación?

Aunque nos encanta el incrementalismo hace tiempo que se ha demostrado necesario pero insuficiente en entornos de cambio discontinuo acelerado.

“El incrementalismo no ha muerto pero ha perdido importancia en los enfoques para dejar sitio a la innovación de verdad. Apliquemos Mejora para lo conocido e Innovación para lo desconocido”

¿Cómo nos relacionamos con el error y el acierto?

Algunas personas, empresas y culturas tienen una relación amable con el error mientras que otras personas, organizaciones y países temen el error, enfatizan en el error, focalizan la atención en lo que sale mal o podría salir mal y acaban atrayendo lo que temen.

Estos que se relacionan con temor con la innovación se inventan  primero y se agarran  después al concepto de la “innovación incremental” para rebajar su ansiedad. Algunos acaban haciendo Mejora y diciendo que Innovan. Peligroso autoengaño.   Imagen

Cuando tenemos aciertos, solemos atribuírnoslo. ¡¡¡¡¡Somos la leche, podemos relajarnos”!!!!  Nada te acerca mas al fracaso que creerte que ya has logrado el éxito. En realidad lo que has logrado es un acierto, no el éxito. Si debemos cambiar nuestra relación con el riesgo, el error y el fracaso, es necesario hacer algunas distinciones.

La frase de W. Churchill es muy útil: “El éxito es la capacidad de ir de error en error sin perder el entusiasmo”. Acertar no es lograr el éxito. El éxito no es una llegada sino un camino, no solo es resultado es sobre todo proceso y actitud. Éxito es seguir dándolo todo con ganas, compromiso, esperanza y esfuerzo. En cada intento. Siempre.

Muchos estamos de acuerdo que errar no es fracasar. Unos dicen que fracasar en insistir en el error. No estoy de acuerdo ya que a lo que llaman fracasar es “errar en el enfoque o persistir en el enfoque erróneo” y es  un tipo de error también necesario.

Fracasar realmente es perder las ganas y/o el entusiasmo de volver a intentarlo una y otra vez. Cuando no pongas el alma y la pasión en lo que haces, entonces si que has fracasado.

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Tomas Elorriaga

tomas@banpro.es

Incertidumbre y desorientación.-

Los cambios que estamos viviendo están dando la impresión de que todo es un caos que no podemos controlar. Y en parte puede ser así, pero no todas las variables son no controlables.

En plena era de la incertidumbre se evidencia una gran desorientación a todos los niveles, en líderes institucionales, líderes empresariales y en cada uno de nosotros.

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¿Podemos dar alguna clave cierta? Si,  hay aspectos que siguen siendo importantes. Siguen siendo importantes la estrategia, la ética, los valores, la eficiencia, la innovación, la pasión y las dinámicas organizativas donde las personas deciden voluntariamente comprometerse.

¿Cómo podemos generar intencionadamente empresas con el compromiso de los profesionales que sean veloces y mas innovadoras en plena incertidumbre?

Construcción Social.-

En tiempos de incertidumbre y cuando debemos ser veloces para interpretar la realidad , generar múltiples alternativas y crear nuevas realidades adelantándonos al futuro, son claves las construcciones sociales.

La construcción social es la creación conjunta de algo que hacen varias personas voluntariamente en libertad.

Algunas construcciones sociales importantes en las organizaciones:

  • Construcción social del proyecto de empresa,
  • Construcción social del modelo de relaciones,
  • Construcción social de la estrategia,
  • Construcción social del aprendizaje,
  • Construcción social de la eficiencia,
  • Construcción social del compromiso
  • Construcción social de la innovación, entre otras.

¿Qué impide que se den estas construcciones sociales en las organizaciones?

Si no existen dichas construcciones sociales en las empresas es que están frenadas o al menos “no lideradas” por quienes tienen el poder de hacerlo.

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Algunos frenos a las construcciones sociales claves de una organización:

  • La burocracia,
  • La jerarquía,
  • La falta de poder de decisión en quienes saben, quieren y podrían,
  • La división en departamentos,
  • El monopolio informativo,
  • Ciertas actitudes y viejos modelos mentales… y
  • La ausencia de foros para pensar y decidir juntos

En las organizaciones escasean contextos para la construcción social de la realidad, son los frenos activos de la transformación organizativa pendiente.

Algunas de las empresas con pobres resultados son las que enfatizan solo en el “ganar dinero como sea” y se olvidan que una organización es un sistema social, con funciones sociales.

Piensan que una buena reputación se construye con campañas de comunicación. Se equivocan y dicha forma de pensar matará sus negocios.

  • En las organizaciones donde hacen puntualmente “días de la innovación” y tonterías parecidas, en realidad falta el propósito sincero de liderar la innovación de forma permanente,
  • Las organizaciones con mucha jerarquía y departamentalismo tienen poco sentido de pertenencia,
  • Donde falta la transparencia falta la confianza
  • Si hay muchos jefes, faltará la libertad.

Así ninguna construcción social que merezca la pena es posible. Ninguna.

Todavía hay quien piensa que los jefes actuales y la vieja guardia, funcionando como siempre, van a poder liderar la innovación en un entorno de incertidumbre. No. Que no.

Se buscan valientes.

 

Modelos organizativos y de gestión nuevos.-

Mientras algunas organizaciones de éxito se definen como “ una conversación permanente en toda la empresa”, nosotros todavía tardamos en convencernos que en la situación actual sin construcción social no hay innovación, ni compromiso, ni modelo de negocio rentable. Otros, mas avanzados en el discurso, tienen pendiente pasar de “hablares a haceres”, de convencidos a convertidos.

¿Cómo son esas dinámicas organizativas en la que las personas lo dan todo? Es la innovación de innovaciones. La más difícil y la mas potente.

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Vamos ayudando a construir nuevos modelos organizativos y de gestión mas adecuados a entornos inciertos, donde haya:

  • Mas redes que jerarquías,
  • Mas poder para hacer cosas que poder sobre personas,
  • Mas equipos integrales autogestionados que departamentos aislados,
  • Menos jefes y mas lideres,
  • Mas pasión que obligación,
  • Mas puntos de encuentro entre diferentes y menos aislamiento
  • Mas discrepancia sincera y menos unanimidad falsa,
  • Mas tiempo con clientes en vez de frente a las pantallas,
  • Mas diálogo y menos silencios,
  • Mas transparencia que opacidad,
  • Más compartir que esconder,
  • Mas orientación al cliente externo que mirarse el ombligo,
  • Más credibilidad que desconfianza,
  • Mas confianza que miedo,
  • Mas libertad para experimentar que prohibiciones,
  • Mas compromiso y menos microcontrol,
  • Menos imposición y mas consenso…
  • Donde el talento y el poder que tenemos los profesionales emerja sin frenos…pero faltan líderes que generen la posibilidad de construir dicha nueva realidad en las organizaciones.

Muchas organizaciones parecen mas muertas que vivas. Y acabaran como parecen. Dejaran de estar. No podemos generar valor sin valores.

Sin embargo deseo hacer esta reflexión desde la positividad, la  posibilidad, y lo realizable.

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Los resultados que necesitamos vendrán, y vendrán de otro modelo organizativo y de gestión, en los que redes internas y externas de personas trabajan voluntariamente juntas con propósitos compartidos.  

Profesionales que acordarán libremente compartir su talento para crear valor, elevar la conciencia y aprender, sin límites organizativos.

El nuevo modelo organizativo y de gestión es una construcción social para valientes que promete resultados.

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Tomas Elorriaga

Director BANPRO Innovación y Personas

TFNO 94. 454. 06. 12   

Mail : tomas@banpro.es    

Web : http://www.banpro.es

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