Las organizaciones están interiorizando la necesidad de innovar en productos, servicios, procesos, mercados, organización y modelo de negocio como forma de responder y adelantarse a los cambios vertiginosos que se están produciendo en los clientes, cambios en los sectores, cambios en el entorno competitivo y cambios sociales y normativos en un mercado global. Aflora además la necesidad de innovar con mayor acierto, siendo más efectivos y eficientes en la innovación. Surge en este debate la importancia de las personas, los equipos, el cliente y la organización. Si estamos en una competitividad basada en el conocimiento, en la que el pensar, sentir y hacer conjunto de los profesionales son claves, deberemos organizarlo para que así ocurra en nuestras organizaciones. ¿De quien es el conocimiento de un profesional? Las patentes pueden ser de la organización, como la marca pero la maña por ejemplo para vender, negociar o liderar es de la persona y muchas capacidades no se transmiten.
Si el profesional es el dueño de su conocimiento y capacidad ( no la organización), es esencial que sepamos combinar talento diverso en el equipo para convertir conocimiento interno y externo en alto valor para los clientes, que son los destinatarios del valor generado en la innovación. La creatividad podría ser individual, pero la innovación es un proceso transversal y exige Equipos de Innovación, que convierten las ideas y el conocimiento en propuestas de valor para el cliente y las llevan al mercado. Sin embargo para llevar adelante la innovación con resultados las organizaciones se encuentran que no tienen definida ni a veces consolidada una dinámica de innovación y que no tienen equipos de innovación asentados. Deben generar dichas dinámicas y equipos para la innovación.
Grupos de Trabajo y Equipos para la Innovación NO son lo mismo.-
De la cultura de la calidad nos quedan equipos de mejora, grupos de trabajo, grupos operativos… que podemos pensar que son aptos para la innovación pero la realidad nos ha demostrado una y otra vez que los Equipos de Innovación son muy diferentes a aquellos grupos de trabajo.
Son muy diferentes en lo referido al nivel de autonomía, jerarquía dentro del grupo, relaciones de dependencia con la organización, presencia de poder externo al equipo que lo condiciona, composición del equipo, diversidad del equipo, sinergia entre sus miembros, liderazgo dentro del equipo, presencia de agentes externos, nivel de riesgo e incertidumbre, planificabilidad del proyecto, metodologías, nivel de reflexión…
Y no olvidemos que pueden exigir dinámicas-hábitos y organizaciones conceptualmente bastante diferentes. No es lo mismo la Operativa, la Mejora y la Innovación. Son complementarios pero diferentes en cuanto al valor, riesgo… La organización innovadora exige liderazgos transformadores y una distribución del poder capaz de generar el despliegue del conocimiento y capacidad de las personas.
Los grupos operativos y de trabajo han sido en el pasado bastante cerrados y con poco impacto en el resto de la organización, cuando los equipos de innovación son más abiertos e impactan dentro de la organización e incluso más allá de la organización afectando a clientes, proveedores, asociados…
Trabajando en al menos 3 frentes complementarios:
1.- Organización para la innovación.- Para crear equipos de innovación que funcionen debemos analizar los valores de la organización, puesto que hay organizaciones que fagocitan toda iniciativa que no parte de la jerarquía, organizaciones que destruyen los equipos debido a valores de dependencia relacionados con el tipo de liderazgo dominante en la organización, distribución de poder en la organización, nivel de autonomía otorgada a los equipos, clima organizativo… y esta es la razón por la que la innovación exige una transformación interior en personas, dar poder de acción a los equipos, cambios organizativos y participaciones de las personas en la estrategia, gestión…mejora e innovación.
Los objetivos de los Equipos de Innovación deben ser definidos. Podrían ser marcados por alguien de fuera del equipo con poder jerárquico o por participación en el proceso estratégico y apropiación de la necesidad por parte de algunos miembros del equipo. Para los trabajadores del conocimiento no vale colaborar en parte. Huele a instrumentalización. Todo o nada. El poder puede estar en la jerarquía o en los equipos. Si se decide que estén en los equipos se debe tener en cuenta que el equipo es una unidad con significado en la que aflora información, comunicación, nuevo conocimiento, aprendizaje en equipo… Difícilmente se obtendrá el compromiso si los líderes no dan evidencias de transparencia, credibilidad, confianza y grados de libertad a los equipos… Es también esencial que la organización viva al cliente con gran intensidad, pasando de trabajar para el jefe en base al miedo como emoción predominante a equipos basados en la confianza mutua capaces de convertir la incertidumbre externa en motor de la transformación e innovación.
2.- Dinámica organizativa de innovación.- Entre el equipo de innovación y la organización está la dinámica de innovación, es decir, el hábito organizativo de innovar de forma sistemática. Si un equipo de innovación no opera alineado o dentro de dicha dinámica de innovación se debilita debido a que la organización no considera importante ni al equipo, ni sus aportaciones ni le asigna tiempo ni recursos.
A esta clave la llamamos la Dinámica Organizativa de la Innovación, la Carambola Racional puesto que tenemos 3 elementos en juego que deben impactar: Crear Oportunidad de Innovación para la organización, Crear Valor para el Cliente y Crear Equipo y Contexto para la innovación en este mismo orden. La dinámica organizativa de innovación debe ser generada para que sistemáticamente las personas se dediquen a analizar el entorno, interpretar sus señales, generar estrategias emergentes, crear o descubrir oportunidades, llevar proyectos de innovación a cabo y obtener rendimientos que se evaluarán en base a indicadores de innovación. Sin esta dinámica organizativa de innovación los equipos de innovación son debilitados por la falta de tiempo, apoyo y recursos para la innovación. El objetivo de esta dinámica organizativa de innovación es crear el hábito y los procesos de innovación para generar un alto valor a los clientes externos.
3.- Excelentes Equipos de Innovación.- Los Equipos son como los aceites esenciales de los perfumes, que cuando funcionan generan una sensación de euforia, deseo y resultados impactantes…pero esquivos y difíciles de generar de forma regular. Un equipo debe diseñarse desde su inicio a través de la selección de algunos miembros que luego seleccionan compañeros con talento complementario para crear equipos de innovación. Es necesario que se complementen los conocimientos, es decir, lograr una complementariedad cognitiva
Objetivos y confianza en el equipo.- Los Equipos de Innovación que funcionan tienen desde su inicio unos objetivos compartidos claros, recursos, poder de decisión y buenos profesionales con conocimiento que generen confianza entre los miembros sobre la alta potencia del equipo, lo que les lleva a iniciar el trabajar juntos, pero no es suficiente.
4. Interdependencia y Compromiso del equipo.- Es necesario también el compromiso emocional de sus miembros, es decir, sentimiento de desear compartir conocimiento propio con el equipo y la Organización. El compromiso se obtiene durante el funcionamiento del equipo y requiere sentido de pertenencia, definir normas del equipo, sistema de decisiones, capacidad de resolver conflictos emocionales, definir un reto de logro…
Definir enfoque y plan de acción.- Los Equipos de Innovación se crean para obtener logros excelentes en incertidumbre, que los miembros individualmente no podrían obtener y por tanto deben (no siembre están definidas ) definir y asumir planes, tareas y acciones especificas para lograr un alto valor para el cliente y la organización.
5.- Alta conectividad.- La dinámica excelente del equipo requiere crear nuevo conocimiento a través de la alta interacción por lo que lograr la alta conectividad entre sus miembros, exige gestionar las emociones debido al impacto que tiene en la creatividad y talento de las personas, buena escucha, interacciones enriquecedoras, buen uso del lenguaje, el lenguaje no verbal, el equilibrio de esfuerzo realizado por los miembros del equipo, el apoyo mutuo,…
6.-Sinergia y liderazgo del equipo.- Los Equipos de Innovación deben de lograr la sinergia, ser mas que la suma de las partes, debe multiplicar su talento combinando diferentes estilos, diferentes conocimientos, diferentes roles de equipo, diferentes competencias emocionales… definiendo el propio equipo quien asume que papeles en el equipo a partir de un proceso de negociación interno. El liderazgo resulta por tanto interno, es decir, no “hay hilos ni teledirección desde la jerarquía” y el liderazgo es rotativo en base al conocimiento y aportación de los profesionales.
7.-Metodologías de innovación.- No debemos finalmente olvidar que los equipos de mejora trabajaron con el PDCA y que la innovación tiene herramientas y metodologías específicas que funcionan muy bien dentro de un equipo, dinámica y organización innovadoras.
8.-Compromiso en la acción.- El Equipo tomará decisiones que deberán implementarse, se deberá trabajar entre las sesiones y deberemos cumplir aquellos compromisos que nos hemos dado de forma impecable.
A esta clave la llamamos Carambola Emocional puesto que tenemos 3 elementos en juego que deben impactar: Crear Emociones en el Equipo de Innovación que le lleva a compartir y crear conocimiento, Crear Emoción-Valor para el Cliente gracias al proceso de innovación y Crear Emoción-Valor para la Organización, en este mismo orden.
Podemos hablar de resultados de innovación cuando se cumplen las 3 condiciones: un Equipo de Innovación que trabaja de forma excelente pero que también logra sorprender al Cliente y que genera flujos de ingresos para la Organización. Si uno de los 3 no se produce la eficiencia de la innovación será baja.
Si logramos actuar en las 3 dimensiones de Organización para la innovación, Dinámica de innovación y Equipos de Innovación, se obtendrá el ECO. ¿Qué es el ECO? Equipos excelentes gracias a la interacción de sus miembros que colaborarán para crear un alto valor al Cliente y que generará impacto de valor en la Organización.
rve la admiración? La admiración es la emoción social clave que despierta cualquiera que lidere y es la emoción que siente quien es influido positivamente. Lo único claro del líder es que tiene seguidores. La admiración genera apoyo, emulación, seguimiento… si no te admiran no eres líder. El cargo no lleva implícito que generes admiración en quienes están o trabajan contigo.
