Tomas Elorriaga

¿Que utilidad tienen las emociones sociales?

Crean grupos, buscan cohesionarlos, transformarlos y preservarlos siempre más desde una perspectiva social y grupal que desde una perspectiva individual. 

Como decía en la parte I, las emociones sociales parecen ser claves éticas en las dinámicas de los grupos, organizaciones y equipos. Son la compasión, vergüenza, lastima, culpa, celos, envidia, orgullo, admiración…

En BANPRO, de nuestras investigaciones, incluimos en esta lista de emociones sociales a antónimos de las anteriores como la indignación, el desprecio como complemento de la admiración, la indiferencia como opuesto a la compasión, la simpatía como un aprecio también, antipatía como un desprecio de menor intensidad o la vergüenza ajena que se produce cuando siento vergüenza de lo que el otro hace o de que otro no la sienta.

Las investigaciones de BANPRO nos llevan a preguntas como: ¿De que sirve la vergüenza a quien la siente? No parece ser, de entrada, muy valioso para uno mismo. Parece que las emociones sociales toman una perspectiva diferente de la individual, ya que sirve mas al grupo social. Las emociones sociales sirven más a los otros miembros del grupo. Quien siente vergüenza significa para los demás, que la persona tiene valores, conciencia y lleva implícito el arrepentimiento. Así la persona que siente vergüenza es acogida por los demás, ya que sienten, quizá a través de las neuronas espejo y la empatía, que es una persona con valores sociales y genera así cohesión.

 ¿Para que sirve la envidia y los celos? El exceso de envidia, celos, la falta de compasión, egoísmo a ultranza y ausencia de vergüenza o ausencia total de sentimiento de culpa genera también dinámicas sociales de amonestación, petición de corrección o expulsión del grupo. Una justicia social del grupo basada en emociones sociales.

 ¿Para que sirve la compasión? Tiene que ver con la necesidad de seguridad que todo equipo, organización o sistema social debe cumplir. Si tu sientes que los demás no sienten la pena que tu sientes, estas solo. La compasión y la lastima ayudan a la solidaridad, a que las personas se sientan protegidas y a que apoyemos a otros salvo que sea continua o una estrategia deliberada de manipulación emocional o victimismo. Un sistema social formado por personas que no sienten ni padecen el daño ajeno, no es viable y puede generar que algunos miembros lo abandonen.

¿Para que sirve la indignación? Es en mi opinión una emoción social que se produce en organizaciones y sociedades en las que se superan todos los límites de respeto a la dignidad humana, ocurre en equipos de innovación, empresas, grupos empresariales y países (ejemplo: Libia). Como toda emoción social es contagiosa, tratan de generar justicia social y llegan a desbancar dictadores, derrocar gobiernos, hacer perder o ganar elecciones, cambian políticas de empresa y acciones sociales de muchos tipos.

 ¿Para que sirve la admiración? La admiración es la emoción social clave que despierta cualquiera que lidere y es la emoción que siente quien es influido positivamente. Lo único claro del líder es que tiene seguidores. La admiración genera apoyo, emulación, seguimiento… si no te admiran no eres líder. El cargo no lleva implícito que generes admiración en quienes están o trabajan contigo.

Toda innovación social, redes de colaboración, toda transformación social de calado, todos los cambios culturales en las organizaciones, creación de nuevas dinámicas  de transformaciones empresariales, equipos autogestionados,  equipos de innovación, mejora del clima organizativo y nuevos modelos de relaciones necesitan , en mi opinión, considerar profundamente las emociones sociales.

Lamentablemente todas estas investigaciones alrededor de las emociones sociales no tienen la prioridad, ni los apoyos ni el eco social que tienen las supuestas investigaciones tecnológicas que se realizan en el País y para las que si hay dinero, tiempo y talento.

Todavía me acuerdo de la cara que puso una importante persona institucional a quien le dije que Euskadi debiera ser pionero en innovar en personas, equipos y organizaciones, porque es lo más importante que tenemos.

Nosotros seguimos investigando, aplicando y compartiendo.

 Tomas Elorriaga

Definir la situación actual como una crisis financiera no solo es una superficialidad, sino que no recoge otros cambios que se están dando en el planeta ni ayuda a poner remedios a futuro.

Esta situación proviene, en mi opinión, de la ausencia de unos valores éticos de unos señores, el seguidismo de otros señores a dichos objetivos no éticos y que posteriormente se ha convertido en crisis financiera, económica, social… principalmente para el resto de las personas.

Para unos los valores éticos nos vienen dados por la filosofía, para otros nos vienen de las religiones, para otros no existen… pero aunque para algunos pueda ser así, si nos fijamos, las personas somos seres sociales, provenimos de grupos que en el pasado supieron conjuntarse por el bien del grupo y que todavía hoy vivimos en familias, barrios, comunidades, organizaciones… somos seres sociales. La persona no tiene porque someterse al grupo, no podemos ir en contra de la dignidad de las personas y tampoco podemos dañar al sistema social en nombre del egoísmo de unos pocos.

Cuando tomamos la perspectiva social, y no la individual aislada, veremos que un egoísmo exagerado a costa de dañar o destruir al resto de personas no tiene ningún sentido. Cada organización, institución, empresa …puede desear lo mejor para si mismo, los mayores beneficios, el crecimiento a ultranza… pero aunque hay dudas que se pueda crecer ilimitadamente en un mundo limitado, el crecimiento vendrá dando valor a los demás, sirviendo a los demás, pero no engañando, mintiendo…o dañando a los demás. Incluso a los poderosos, no les interesa destruir la sociedad en la que tienen un buen posicionamiento, porque se destruirían a si mismos.

Las dinámicas sociales tienen sus leyes y cuando se vulneran…pasa lo que pasa. ¿Cómo se regulan estas dinámicas sociales?¿Cómo podemos gestionar estos valores éticos? ¿Cómo se generan los valores que permiten que personas y organizaciones prosperen?

Muchas veces cuando vamos a decidir, innovar, marcar objetivos, definir un plan, marcar una visión…sentimos que algo no está bien, que algo no encaja, que dicha acción no debe hacerse, pero no sabemos porque. Sentimos que algo nos dice que no, que no está bien hacerlo, que no debemos hacerlo. ¿Qué es eso? Son emociones sociales, son respuestas emocionales morales, que se producen de forma instantánea, pues son las mismas reacciones viscerales que ayudaban a la supervivencia de las comunidades en el mundo primitivo.

Además de las emociones básicas, Antonio Damasio nos describe las emociones sociales como la compasión, vergüenza, lastima, culpa, desdén, celos, envidia, orgullo, admiración… Que se muestran necesariamente en grupos y que ayudan a regular las relaciones entre personas de comunidades, organizaciones y equipos.

Antes de hacer algo socialmente perjudicial, alguien ha sentido que no era correcto, que no se debía hacer… de valores que nos llevan a las situaciones actuales. ¡Luego decimos que ahora es una crisis de confianza! ¡Pues claro, pero su origen es mucho antes!

Propongo profundizar en las emociones sociales

Tomas Elorriaga.

Hemos incrementado el tamaño de la muestra, la hemos duplicado con directivos de empresas industriales, en la investigación sobre competencias emocionales en los Equipos de Innovación para ofrecer resultados más fiables.

¿Qué importancia tiene la complementariedad en competencias emocionales en los Equipos de Innovación?

Los resultados, que varían respecto a la muestra anterior, parecen indicar que hay una correlación entre roles de equipo y competencias emocionales y que LA COMPLEMENTARIEDAD DE DICHOS ROLES EN LOS EQUIPOS SE EXPLICA POR LA DIMENSION EMOCIONAL.

La Investigación llevada a cabo por un equipo Banpro demuestra que a nivel de roles el índice global de Inteligencia Emocional (IE) en orden decreciente es:

1. CH
2. IR
3. CO
4. IS
5. SP
6. FI
7. ID
8. CE
9. ME

Se observan algunas diferencias respecto a las conclusiones con tamaños de muestras pequeños como que CE tiene correlación negativa aunque se mantiene que los roles sociales tienen los mejores niveles de IE, los roles de acción niveles intermedios y ME tiene bajo índice de Competencias Emocionales.

La Investigación llevada a cabo por Banpro demuestra a nivel de conjunto de roles que :

1.- Roles sociales.-• Son los roles de Investigador de Recursos (IR), Cohesionador (CH) y Coordinador (CO) que tienen mas altos niveles en competencias emocionales aumentando cada rol más de 10 puntos el índice de Inteligencia Emocional cuando el rol es predominante.

2.- Roles de acción.-• Son el Impulsor (IS), Implementador (ID) y Finalizador (FI)
• El conjunto de roles de acción tiene correlación negativa con el índice global de inteligencia emocional ya que cuando dichos roles son fuertes el índice de Inteligencia Emocional Global se reduce una media de 3 puntos.

3.- Roles mentales.-
• Son el Cerebro (CE), Monitor Evaluador (ME) y Especialista (SP). El conjunto de roles mentales tiene correlación muy negativa con el índice global de inteligencia emocional reduciendo el índice de Inteligencia Emocional una media de 5 puntos cuando los roles mentales son fuertes.

Tras mostrar un nivel global de la Inteligencia Emocional (IE) de cada rol, debemos considerar que no indica los niveles competenciales en cada subcompetencia emocional sino que es un valor global.

Si consideramos las subcompetencias emocionales surgen interesantes conclusiones:

• Ningún rol tiene todas las subcompetencias emocionales, necesarias para una buena gestión de las emociones.
• CH tiene la mejor percepción emocional propia; IS y ME la peor.
• CO y CH perciben bien emociones ajenas, CE el peor.
• Además de los roles sociales, ID y FI tienen buena comprensión emocional. CE bastante mala.
• CO e IR saben desencadenar las emociones necesarias para una tarea o situación mientras que SP, ME, ID y FI tienen muy débil.
• CE tiene niveles aceptables de facilitación y regulación emocional aunque son los roles sociales quienes mejor regulan sus emociones y las de los demás. ME y SP poseen debilidad en la regulación emocional.
• Como vemos, todos pueden aportar algo a la gestión de emociones dentro del equipo… y esa es la clave del Equipo de Innovación.

¿Por qué la sinergia del equipo es principalmente emocional y es tan importante?

• Lideramos, decidimos, arrastramos, nos relacionamos, aprendemos y hacemos… gracias a las emociones. Son las emociones las que nos mueven, se contagian….también en los equipos. No es un proceso puramente mental o racional.
• Puede haber sinergia de conocimiento muy importante, pero primero sentimos y luego pensamos. Además el esfuerzo, las ganas, el compromiso, el aprendizaje, la comunicación… son actitudes y muy relacionadas con las emociones.
• Las emociones sociales como la confianza, admiración, desprecio, vergüenza, culpa… permiten pasar del trabajo individual al grupal. Los equipos se cohesionan y se conforman a través de dichas emociones sociales.
• El exceso de unos roles genera la existencia abundante de unas competencias emocionales y de unas actitudes y la falta de otras, cuando son necesarias todas ellas para un trabajo eficiente. Como ningún rol tiene todas las competencias emocionales, es necesario complementarlas.
• La falta de roles sociales impide la sinergia emocional necesaria en un equipo y dificultaría la resolución de conflictos dentro del equipo, la empatía, la solidaridad, la escucha, el aprendizaje…especialmente importante cuando el equipo opera en un entorno de alta incertidumbre y de cambio drástico acelerado.
• Es necesario conocerse a si mismo y a los demás en la dimensión emocional para poder generar la sinergia emocional y construir equipos de alto rendimiento tanto como en los proyectos que el equipo asuma.

A partir de ahora en la creación de todo equipo podemos negociar internamente las responsabilidades en la gestión de las emociones para mejorar la gestión de los equipos y sus rendimientos.

¡¡¡ Equipos eficaces gracias a la gestión inteligente de las emociones !!!

Tomas Elorriaga
tomas@banpro.es

Nota Importante: Quisiera agradecer a Marian Albaina de Belbin su colaboración entusiasta en esta investigación.

Segunda entrega de la investigación que el equipo de Banpro Consultores ha realizado y que demuestra la complementariedad en las competencias emocionales en los equipos que obtienen mejores resultados.

Los equipos se enfrentan a situaciones emocionalmente intensas que se deben gestionar ya que las emociones afectan al pensamiento, a lo cognitivo, las relaciones, liderazgo, clima, creatividad, escucha, acciones…

Los 9 roles de Equipo de Belbin identifican los papeles esenciales a desempeñar en el equipo

Sin embargo quedan preguntas: ¿Hay complementariedad emocional en los roles?¿Hay algún rol que tenga todas las competencias emocionales?

Innovation Team Emotional Synergy 4×4 es la metodología generada que demuestra :

1. Roles sociales.-• Son los roles de Investigador de Recursos (IR), Cohesionador (CH) y Coordinador (CO) que captan oportunidades en el entorno, generan armonía dentro del equipo y generan participación en los equipos.
• Se demuestra que los roles sociales son los que tienen mas altos niveles en competencias emocionales.

2. Roles de acción.-• Son el Impulsor (IS), Implementador (ID) y Finalizador (FI) que aportan energía a los equipos, son prácticos y buscan perfeccionar y rematar tareas.
• El conjunto de roles tiene correlación negativa con el índice global de inteligencia emocional.

3. Roles mentales.-• Son el Cerebro (CE), Monitor Evaluador (ME) y Especialista (SP) que aportan ideas a los equipos, criterios y conocimiento específico.
• El conjunto de roles mentales tiene correlación muy negativa con el índice global de inteligencia emocional.

Podríamos deducir por tanto que las competencias emocionales están en los roles sociales y que el resto de miembros del equipo no tienen responsabilidad en la gestión emocional, pero no es cierto. Todos los roles tienen responsabilidad en percibir, comprender y regular emociones propias y ajenas.

La metodología Innovation Team Emotional Synergy 4×4 permite identificar las competencias emocionales de cada rol de equipo.

1. Los roles sociales como CH, IR y CO tienen índice altos niveles de Competencias Emocionales.
2. Los roles de acción, Impulsor (IS) y Finalizador (FI) tienen un nivel en Competencias Emocionales cercanos a la media, es decir, que no varían.
3. Es el Implementador (ID) quien tiene un nivel de IE más bajo. Los altos niveles de ID dan bajos niveles de Inteligencia Emocional.
4. Especialmente negativa los roles mentales como el Especialista (SP) y el Monitor Evaluador (ME).
5. Cerebro (CE), que es un rol mental, tiene correlación algo positiva.

Debemos tener en cuenta que un nivel global de la Inteligencia Emocional (IE) no indica los niveles competenciales en cada competencia emocional.

A partir de ahora en la creación de todo equipo ya no debemos dejar al azar la gestión de las emociones, sea un equipo directivo, equipo de mejora, equipo de proyecto, equipo multidisciplinar, equipo de colaboración interempresarial, equipo multigeneracional, equipo multicultural… podemos negociar internamente las responsabilidades en la gestión de las emociones para mejorar la gestión de los equipos y sus rendimientos.

¡¡¡ Equipos que gestionan inteligentemente las emociones !!!

Tomas Elorriaga
tomas@banpro.es

El equipo de Banpro Consultores ha demostrado a través de una investigación , la existencia de complementariedad en las competencias emocionales en los equipos de innovación que obtienen mejores resultados para la organización.

Esta demostración y la metodología generada, podría permitir incrementar 10 veces la capacidad de innovar de los equipos de Innovación ya que permite que el equipo gestione eficazmente las emociones dando lugar a sinergias cognitivas y conductuales que llevan a resultados en la incertidumbre.

Los equipos de innovación se enfrentan a situaciones emocionalmente muy intensas a partir de los desafíos, la incertidumbre, la falta de referencias, la falta de datos… que se deben gestionar en equipos con conocimientos, actitudes, valores… muy diversos.

Sabiendo el efecto positivo y negativo que tienen los procesos emocionales en los cognitivos, y recordando el papel clave del conocimiento en las organizaciones era necesario demostrar empíricamente la importancia que tienen las emociones en los Equipos de Innovación.

Tomas Elorriaga, Teresa Kintana y Ainhoa Txakartegi han investigado la relación entre los roles de equipo Belbin y las competencias socio-emocionales de varios equipos de innovación formados por directivos y profesionales que han funcionado de una manera exitosa a lo largo de diversos proyectos de innovación en diversas organizaciones y sectores.

Banpro 2010 (C)

SINERGIA EMOCIONAL 4×4 EN EQUIPOS DE INNOVACION o Innovation Team Emocional Synergy 4×4 es la metodología generada a partir de la demostración de la existencia de una sinergia en 4 dimensiones de los equipos, en 4 relaciones clave dentro del equipo, en 4 fases de los proyectos de innovación a través de 4 competencias emocionales globales.

Algunas demostraciones obtenidas:

1. Complementariedad emocional. No existe un rol de equipo que contenga todas las competencias emocionales, lo que evidencia que esta gestión emocional es una corresponsabilidad de todo el equipo y en el que hacen falta absolutamente todos, no solo los roles sociales.
2. Competencias emocionales no índice global de Inteligencia Emocional (IE). No tiene sentido considerar un indicador global de competencias emocionales sino que las sinergias emocionales se producen al complementar competencias emocionales específicas que deberán pactarse en el equipo.
3. Se ha demostrado que en los Equipos de Innovación de éxito las competencias emocionales forman 4 x 4 sinergias emocionales, lo que refleja la importancia de gestión de las emociones en los equipos de innovación y en las organizaciones.

Banpro 2010(C)

La metodología SINERGIA EMOCIONAL 4×4 EN EQUIPOS DE INNOVACION o Innovation Team Emocional Synergy 4×4 permite identificar, predecir y gestionar las sinergias emocionales y establecer acciones individuales, de equipo y organizativas, para generar una dinámica de innovación exitosa en los equipos que permita 3 cosas:
• Emocionar a los integrantes del Equipo
• Emocionar a Cliente Externos con soluciones de alto valor
• Emocionar a la Organización a través de resultados

Pregunta: ¿Se ha apoyado BANPRO en algún apoyo o subvención institucional para llevar a cabo la investigación? Las instituciones como Diputaciones , Gobierno Vasco… no entienden que existe una I+D+i relacionada con personas y equipos. No hemos sabido transmitirles que investigamos en tecnologías humanísticas creando conocimiento y nuevas herramientas de aplicación. Se les llena la boca hablando de personas pero los apoyos van por otro lado.
No lo conciben ya que en sus mentes solo existe la innovación tecnológica con Centro Tecnológico por medio. Hemos tenido el apoyo de Marian Albaina de Belbin.

Hay quien piensa que Euskadi va a competir con desarrollos pioneros de tecnologías. Yo aunque creo que se deben hacer todo tipo de innovaciones podemos diferenciarnos como País en la competencia global internacional con innovaciones estratégicas, organizativas, de equipos, personas y de gestión especialmente.

¡¡¡ Equipos de Innovación exitosos al alcance de toda organización !!!

Tomas Elorriaga
tomas@banpro.es